Diagnostika · Rozvoj · Měření dopadu
Najděte slabá místa v tom, jak vaše organizace
převádí změny do výsledků.
TORVAKO diagnostika ukáže, kde se změna zastavuje. Rozvoj lidí ji dá do pohybu.
- 1Pro jednotlivce, tým, vedení i celou organizaci.
- 2Měří devět oblastí a porovná je s KPI, která už sledujete.
- 3Zjištění ověříme v rozhovorech a seřadíme podle dopadu.
- 4Navážeme rozvojem lidí a změříme dopad.
Rozsah
9
oblastí, ve kterých se změna zastavuje
Rychlost
14 min
rychlá diagnostika, první zjištění ihned
Průběh
4 dny
od zadání k rozhodnutí vedení
Měřítko
2 až 3
vaše KPI, proti kterým se zjištění měří
Jak to probíhá
Od měření k výsledku
ve čtyřech krocích.
- 01Změřit
- 02Ověřit
- 03Nastavit
- 04Vyhodnotit
Každý z vedení vyplní diagnostiku sám, 14 minut. Na začátku si s vámi vezmeme 2 až 3 KPI, která už sledujete: třeba dobu vyřízení, počet eskalací, zakázky po termínu. Výsledek: kde se vedení shodne, kde ne, a co to stojí v hodinách vedení, práci znovu a u zákazníka.
U každého slabého místa se ptáme na jednu věc: proč to končí u vás? Není kdo, nebo nesmí rozhodnout? Nechtějí, nebo neumějí? Co z dotazníku vyšlo a v rozhovorech se nepotvrdilo, do reportu nejde. Co se potvrdilo, seřadíme podle toho, jak ovlivňuje vaše KPI.
Report končí prvními kroky a u každého je napsané, kdo o něm rozhoduje. Pokud chcete, pokračujeme s vámi tři měsíce. Nastavíme, kdo o čem rozhoduje a kdo za co odpovídá: ve vedení, u manažerů, v týmech i u jednotlivců. A rozvíjíme lidi, kteří změnu realizují: workshopy s vedením, individuální práce s manažery, programy pro týmy a jednotlivce.
Stejné otázky, stejní lidé, stejná čísla. Vidíte, co se pohnulo a co ne. Odtud se jde znovu na začátek: pravidelná diagnostika jednou za rok nebo po každé větší změně.
Změřit · co to stojí a kde
6 lidí · 96 h vedení ročně · slabá místa 36 a 41
9 oblastí · 2 pod 50
Ověřit · po rozhovorech
2 zjištění potvrzena · 1 škrtnuto
6 rozhovorů · 40 min
Nastavit · rozvoj vedení, manažerů a týmů
rozvojový plán pro vedení, manažery, týmy a jednotlivce
kdo rozhoduje
Vyhodnotit · po třech měsících
36 → 58 · 41 → 63 · zakázky po termínu 14 → 6
9 oblastí · vše nad 50
Co ukazují studie
Kde se strategie cestou k výsledku ztrácí?
73–77 % → 13 %
vedoucích uvádí, že pozitivně ovlivňují výkon projektů. Jen 13 % lidí říká, že rozhodnutí vedení soustavně formují jejich práci.
Accenture, The Capital Projects Execution Gap, 2026
6 % → 32 %
organizací dosahuje přínosu bez změny způsobu práce. Po jeho přenastavení je to 32 %, tedy 5,3× více.
McKinsey, From Adoption to Impact, 2026
64 % → 26 %
generálních ředitelů uvádí piloty s AI. Jen 26 % začleňuje AI do širší transformace byznysu.
BCG, How CEOs Can Scale AI Value Across the Enterprise, 2026
45 otázek · asi 14 minut
Jak rychle se u vás strategie promítá do každodenní práce a výsledků?
Ve 45 krátkých otázkách zjistíte, kde se u vás změna zastavuje: v devíti oblastech od priorit a kapacity až po rozhodování a předávání práce.
Spustit rychlou diagnostiku →Výsledek ukáže
Od měření k výsledkům
Měření ukáže, kde začít. Rozvoj lidí převede změnu do výsledků.
Podle slabých míst vybereme formy rozvoje. Po třech měsících stejným měřením ověříme posun.
- 01 · DiagnostikaTORVAKO diagnostika změny
- 02 · Slabá místa podle dopaduRozhodnutí se hromadí u vedeníSpolupráce mezi útvary vázneLidé dál pracují postaru
- 03 · Rozvoj lidíWorkshopyMikrolekce onlineIndividuální rozvojRozvoj v praxiDigitální nástroje
- 04 · Vyhodnocení po třech měsících36 → 58 · 41 → 63
Tři úrovně výkonu
Výkon vzniká na třech úrovních
Organizace dává směr. Manažeři dávají svým lidem prostor a podporu. Lidé to promítají do každodenní práce a výsledků.
Vědí vaši lidé, co nová strategie znamená pro jejich práci?
Samotné rozhodnutí o změně výsledky nepřinese. Lidé potřebují vědět, co se od nich teď čeká, o čem smí rozhodnout, s kým spolupracují a co se musí naučit.
Otevřít Organizace →Co TORVAKO v organizaci mění
- Pomáhá lidem pochopit, co nová strategie znamená pro jejich práci
- Ukazuje, co lidem brání změnu dotáhnout
- Lidé vědí, za co odpovídají a o čem smí rozhodnout
- Zlepšuje spolupráci a návaznost práce napříč organizací
- Identifikuje rozdíl mezi současnými schopnostmi a budoucími nároky
- Ukazuje, proč jsou lidé přetížení a kde vznikají konflikty
- Dává lidem jasno a podporu, aby nové požadavky zvládali rychleji
- Ověřuje, zda se změny skutečně promítají do rozhodování, práce a výsledků
Dávají vaši manažeři svým lidem prostor a podporu, aby změny zvládali?
Manažeři vysvětlují svým lidem, co strategie znamená pro jejich práci. Domlouvají s nimi, co se čeká, odstraňují překážky a dávají jim prostor, aby za výsledek převzali odpovědnost.
Otevřít Manažeři →TORVAKO rozvíjí u manažerů schopnost
- vysvětlit lidem, co je teď důležité a proč
- domluvit s lidmi, za co odpovídají a o čem rozhodují
- odstraňovat překážky, které zpomalují práci a rozhodování
- dávat zpětnou vazbu, uznání a podporu
- propojovat spolupráci a návaznost práce napříč týmy
- rozpoznávat příčiny přetížení, konfliktů a slabého výkonu
- rozvíjet dovednosti lidí podle měnících se požadavků
- dát lidem důvěru a prostor, aby změnu vzali za svou
Zvládají vaši lidé nové požadavky v každodenní práci?
Lidé berou odpovědnost za svou práci, když vědí, co se od nich čeká, smí sami rozhodovat a vidí, k čemu jejich práce slouží.
Otevřít Jednotlivci →TORVAKO rozvíjí u jednotlivců schopnost
- vzít odpovědnost za svou práci a její výsledek
- rychle se učit, co nové požadavky vyžadují
- samostatně stanovovat priority a rozhodovat i při změně
- přizpůsobovat způsob práce měnícím se podmínkám
- spolupracovat a předávat práci bez zbytečných mezer a zdržování
- otevřeně upozorňovat na překážky a rizika
- rozvíjet se podle současných i budoucích nároků
- hledat lepší způsoby práce a přispívat k průběžnému zlepšování
Praxe
2 000+
vyškolených manažerů a specialistů v devíti zemích
Dušan Sameliakzakladatel TORVAKO„Do obchodu se dostala struktura, kterou jsme do té doby neměli. Tým začal přemýšlet jinak, spolupráce se zlepšila a vztah s klienty se posunul k partnerství. Projevilo se to na prodejních výsledcích.“
„Projekt běžel napříč CEE clusterem a přinesl jednotný způsob práce, ne sadu doporučení.“
„Zůstal nám systém, podle kterého se dá pracovat dál, ne jen dobře odvedené školení.“
Články
Sledujte, co se dnes mění a jak budou organizace fungovat zítra
Časté dotazy
Nejčastěji kladené otázky
Zobrazeno 14 z 14
Nevíte, kde začít?
Napište nám nebo si domluvte krátký úvodní rozhovor. Společně pojmenujeme, co potřebujete změnit a kde má smysl začít.
Domluvit schůzku →Na tohle slovo tu odpověď není. Zkuste jiné, nebo se zeptejte přímo.
Začínáme tam, kde vzniká největší překážka mezi tím, čeho chcete dosáhnout, a tím, jak práce skutečně funguje. Může být v tom, co se od lidí čeká, v podpoře od manažerů nebo v tom, co lidé potřebují umět. Společně určíme, kde bude mít změna největší dopad.
Ano. Konkrétní tým nebo část organizace umožní rychle pochopit situaci, ověřit řešení v praxi a vyhodnotit jeho přínos. Podle výsledků potom rozhodnete, zda a kde pokračovat.
Ne. Začínáme tím, čeho potřebujete dosáhnout a co se musí změnit. Diagnostiku využíváme tam, kde potřebujeme přesněji určit současný stav, odhalit překážky a stanovit správný další krok.
Porovnáváme strategické požadavky s tím, jak organizace skutečně funguje. Ptáme se lidí, jestli vědí, co se od nich čeká, jakou mají podporu, co umí, kolik mají času a jak spolupracují napříč organizací. Výsledkem je jasnější obraz toho, kde změna ztrácí rychlost nebo účinnost.
Měříme, jak rychle a jak dobře se měnící požadavky dostanou do každodenní práce. V devíti oblastech sledujeme dvě věci: jak dobře podmínky podporují lidi v práci a jak odhodlaně lidé nesou změnu. K tomu přidáváme očekávaný vývoj nároků během příštích dvou let a zpoždění rolí, tedy za jak dlouho se změna strategie projeví v práci.
Čas a rozdíl mezi tím, kdy se změní strategie, a tím, kdy se podle ní změní role: co se od lidí čeká, o čem rozhodují, s kým spolupracují a co umí. Diagnostika ho měří dvěma otázkami a porovnáním dnešní připravenosti s nároky na příští dva roky.
Nehodnotíme lidi ani jejich osobnost. Měříme podmínky, které organizace vytváří, a to, jak rychle se v nich změna promítá do práce. Výsledek proto ukazuje, co lidem pomůže, ne kdo pracuje dobře a kdo špatně.
Ano. Vedle dnešního stavu se u každé oblasti ptáme, jak se nároky změní během příštích dvou let. Neptáme se, co byste chtěli, ale co bude okolí žádat. Z toho je vidět, kde dnešní připravenost stačit nemusí.
Další krok vychází z toho, kde vzniká rozdíl mezi požadovaným a současným fungováním. Může jít o jasnější role, lepší podporu od vedení, spolupráci napříč organizací nebo cílený rozvoj lidí.
Když nové nebo budoucí požadavky vyžadují jiné schopnosti, rozhodování nebo způsob práce. Rozvoj zaměřujeme na konkrétní situace a schopnosti, které lidé potřebují přímo v každodenní práci.
Rozsah určuje situace, kterou řešíte, a výsledek, kterého chcete dosáhnout. Můžeme začít konkrétní částí organizace a pokračovat podle zjištění. Spolupráce probíhá v pěti krocích: směr, realita, změna, realizace a dopad. Rozsah, čas i zapojení lidí stanovíme předem.
Podle zadání získáte obraz současného stavu a budoucích nároků, hlavní překážky a priority změny, konkrétní doporučení pro role, vedení a rozvoj lidí a ukazatele pro sledování změny a jejího dopadu.
Sledujeme, jak se změna promítá do rozhodování, způsobu práce, spolupráce a vybraných výsledků. Podle zadání může jít například o rychlost rozhodování, počet eskalací, přetížení, produktivitu, kvalitu spolupráce nebo konkrétní provozní a obchodní ukazatele.
Nejdřív se mění rozhodování a odstraňování překážek, to je vidět v řádu týdnů. Jasnější role, spolupráce a nové schopnosti se projevují v řádu měsíců. Co budeme sledovat a kdy to vyhodnotíme, si domluvíme předem.
