Budujeme adaptabilní organizace. Rozvíjíme lidi pro nové požadavky práce.

Ano. Konkrétní tým nebo část organizace umožní rychle pochopit situaci, ověřit řešení v praxi a vyhodnotit jeho přínos. Podle výsledků potom rozhodnete, zda a kde pokračovat.

Ne. Začínáme tím, čeho potřebujete dosáhnout a co se musí změnit. Diagnostiku využíváme tam, kde potřebujeme přesněji určit současný stav, odhalit překážky a stanovit správný další krok.

Porovnáváme strategické požadavky s tím, jak organizace skutečně funguje. Ptáme se lidí, jestli vědí, co se od nich čeká, jakou mají podporu, co umí, kolik mají času a jak spolupracují napříč organizací. Výsledkem je jasnější obraz toho, kde změna ztrácí rychlost nebo účinnost.

Měříme, jak rychle a jak dobře se měnící požadavky dostanou do každodenní práce. V devíti oblastech sledujeme dvě věci: jak dobře podmínky podporují lidi v práci a jak odhodlaně lidé nesou změnu. K tomu přidáváme očekávaný vývoj nároků během příštích dvou let a zpoždění rolí, tedy za jak dlouho se změna strategie projeví v práci.

Čas a rozdíl mezi tím, kdy se změní strategie, a tím, kdy se podle ní změní role: co se od lidí čeká, o čem rozhodují, s kým spolupracují a co umí. Diagnostika ho měří dvěma otázkami a porovnáním dnešní připravenosti s nároky na příští dva roky.

Nehodnotíme lidi ani jejich osobnost. Měříme podmínky, které organizace vytváří, a to, jak rychle se v nich změna promítá do práce. Výsledek proto ukazuje, co lidem pomůže, ne kdo pracuje dobře a kdo špatně.

Ano. Vedle dnešního stavu se u každé oblasti ptáme, jak se nároky změní během příštích dvou let. Neptáme se, co byste chtěli, ale co bude okolí žádat. Z toho je vidět, kde dnešní připravenost stačit nemusí.

Další krok vychází z toho, kde vzniká rozdíl mezi požadovaným a současným fungováním. Může jít o jasnější role, lepší podporu od vedení, spolupráci napříč organizací nebo cílený rozvoj lidí.

Když nové nebo budoucí požadavky vyžadují jiné schopnosti, rozhodování nebo způsob práce. Rozvoj zaměřujeme na konkrétní situace a schopnosti, které lidé potřebují přímo v každodenní práci.

Rozsah určuje situace, kterou řešíte, a výsledek, kterého chcete dosáhnout. Můžeme začít konkrétní částí organizace a pokračovat podle zjištění. Spolupráce probíhá v pěti krocích: směr, realita, změna, realizace a dopad. Rozsah, čas i zapojení lidí stanovíme předem.

Podle zadání získáte obraz současného stavu a budoucích nároků, hlavní překážky a priority změny, konkrétní doporučení pro role, vedení a rozvoj lidí a ukazatele pro sledování změny a jejího dopadu.

Sledujeme, jak se změna promítá do rozhodování, způsobu práce, spolupráce a vybraných výsledků. Podle zadání může jít například o rychlost rozhodování, počet eskalací, přetížení, produktivitu, kvalitu spolupráce nebo konkrétní provozní a obchodní ukazatele.

Nejdřív se mění rozhodování a odstraňování překážek, to je vidět v řádu týdnů. Jasnější role, spolupráce a nové schopnosti se projevují v řádu měsíců. Co budeme sledovat a kdy to vyhodnotíme, si domluvíme předem.