Výběr lidí není HR agenda. Je to výpověď o tom, jak vedoucí rozumí vlastní roli a jak bezpečně v ní stojí. Organizace ten výsledek čte jako zprávu o kandidátovi. Je to zpráva o tom, kdo ho nevybral.
Shrnutí. Když se ve firmě opakovaně nedaří vybrat nebo udržet silného nástupce, chyba nemusí být jen v kandidátech. Výzkumy ukazují, že výběr ovlivňuje i to, jak se na sebe dívá ten, kdo rozhoduje. Silný kandidát pak působí jako hrozba právě v tom, na čem vedoucí staví svou autoritu. Jednotlivá rozhodnutí přitom vypadají rozumně, vzorec je vidět až tehdy, když se opakují. Výsledkem je ztráta silných lidí a oslabené nástupnictví. Firma hledá chybu v kandidátech, i když část příčiny leží v tom, jak se o nich rozhoduje.
V únoru 2015 jmenoval Bob Iger provozním ředitelem Disney Toma Staggse a označil ho za svého nástupce.1 O rok později změnil názor. Staggs odešel. Jay Rasulo, druhý kandidát, odešel už předtím. Kevin Mayer, kterého po spuštění streamovací služby považovala většina za zjevného nástupce, odešel v roce 2020.12
Iger si odchod z funkce odložil celkem pětkrát.2 Pokaždé pro to existoval dobrý důvod: akvizice, integrace, spuštění streamovací služby, pandemie. Každé jednotlivé prodloužení dávalo v tu chvíli smysl. Dohromady tvoří patnáct let, ve kterých se nikdo nestal nástupcem.
Nikdo nikdy neřekl, že se bál silného nástupce. Akcionáři to napsali do podání u komise pro cenné papíry: opakované prodlužování smlouvy místo rozvíjení nástupců vedlo k odchodu několika uznávaných kandidátů, a ponechat odcházejícího ředitele nad jeho nástupcem bylo velmi rizikové rozhodnutí, protože nastavilo nástupce k selhání.3
Takový vzorec se dá vysvětlit charakterem jednoho člověka. Dá se ale taky projít po stupních, a každý z nich je změřený.
Pět stupňů
Stupeň první. Sackett a kolegové přepočítali validitu výběrových metod poté, co našli systematickou chybu v tom, jak se předchozí metaanalýzy opravovaly na zúžení rozsahu.4 Většina metod předpovídá pracovní výkon podstatně hůř, než se dosud tvrdilo. Strukturovaný pohovor, tedy ten nejlepší z nich, má průměrnou validitu 0,42.4 Nestrukturovaný, což je ten, který se ve firmách dělá nejčastěji, leží výrazně níž.
Pokračování článku
Dočtěte celý článek zdarma
Zadejte e-mail a článek se hned otevře celý. Žádná platba, jen odběr TORVAKO Insights.
- Celé články se všemi zdroji, ze kterých vycházejí
- Jednou měsíčně přehled nových článků a jeden příběh z praxe
- Jako první dostanete výsledky studií TORVAKO
Už odebíráte? Zadejte svůj e-mail a článek se odemkne i na tomto zařízení.
